עובדי קבלן בישראל: תמונת מצב

מחקר חדש של מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל מראה כי בניגוד לדעה הרווחת, העסקת עובדי קבלן בישראל דומה בהיקפה למדינות מפותחות אחרות.  

 המחקר מבחין בין סוגים שונים של עובדי קבלן – כוח אדם ושירות – וטוען כי בעוד עובדי קבלן כוח אדם עשויים לצאת נשכרים מדרך העסקתם, עובדי קבלן שירות הם קבוצה חלשה ופגיעה ויש לדאוג לשיפור זכויותיה

  • מממצאי המחקר:שיעור העולים בקרב עובדי קבלן השירות, קבוצה חלשה שסובלת לרוב מתנאים ירודים, ירד מעט בין השנים 2000 ל-2011, אולם גם בסוף התקופה נותר גבוה ביותר (61.5%). לעומת זאת, באותה תקופה שיעור העולים בקרב כלל המועסקים ירד מ-41% ל-32.3%. 
  • שיעור עובדי קבלן השירות העובדים במשרה מלאה הוא 53.7%, נתון נמוך משמעותית מאשר בקרב כלל המועסקים במשק. 35% מהם היו רוצים להרחיב את היקף משרתם אך אינם מצליחים בכך.
  • שיעור הנשים בקרב עובדי קבלן השירות ירד לעומת תחילת העשור הקודם, אך ב-2011 הוא עדיין היה גבוה מאשר בקרב כלל המועסקים (57.4% לעומת 45.4%, בהתאמה).
  • מספר עובדי קבלן השירות עלה ביותר מפי שניים משנת 2000 עד 2011, ומנגד חלה ירידה של למעלה מ-50% במספר עובדי קבלן כוח האדם, הנחשבים לקבוצה חזקה יותר.

בשבועות האחרונים עלה נושא עובדי הקבלן לראש סדר היום הציבורי, וגורמים רבים השמיעו טענות נגד השיטה ותנאי ההעסקה של עובדים אלו. מחקר חדש מאת ד"ר נעם גרובר, העתיד להתפרסם בספר "דוח מצב המדינה 2015" של מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל, מציג נתונים רבי חשיבות המציגים את הנושא באור חדש. המחקר שולל את הטענה כי מספר עובדי הקבלן בישראל גבוה מהמקובל בעולם, ומראה כי הסיבה לסברה זו היא שהמושג "עובדי קבלן" הפך לכותרת כללית עבור עובדים זמניים (בהעסקה ישירה ובלתי ישירה) מסוגים שונים. לדברי גרובר, "חוסר בהירות זה, המוחמר עוד יותר בשל מחסור בנתונים מסודרים, מקשה על אומדן ממדי התופעה בארץ והשוואתם למקובל בעולם, ומוביל להפרזות ואי דיוקים".

מה שיעורי עובדי הקבלן בישראל? תלוי את מי שואלים

בעולם מקובל להבחין בין שני סוגים של עבודה זמנית: עבודה דרך סוכנות כוח אדם, אשר מתבצעת אצל הלקוח ובפיקוחו, לעומת מיקור חוץ (או קבלנות משנה) – שיטה שבה הלקוח רוכש שירותים, אך אינו מפקח עליהם ישירות. למשל, אם חברה שוכרת מתכנת דרך סוכנות כוח אדם, ואותה החברה היא זו שמנחה אותו ומפקחת על עבודתו, מתכנת זה יוגדר כעובד קבלן כוח אדם. לעומת זאת, אם חברה משלמת לחברה אחרת עבור שירותי תכנות, ובמסגרת שירותים אלו מגיע אליה מתכנת שהחברה החיצונית ממונה על הנחייתו ועל הפיקוח עליו, הרי שהוא עובד קבלן שירות. כפי שמראה המחקר של מרכז טאוב, בישראל נהוג להתייחס הן לעובדי קבלני כוח האדם והן לעובדי קבלני השירותים כאל "עובדי קבלן", אף על פי שיש הבדלים ניכרים בין אופי העובדים בכל קבוצה ובתנאי העסקתם – ומכאן שההערכות לגבי מספר עובדי הקבלן בישראל מופרזות, מפני שהשיעורים בעולם מתבססים לרוב רק על עובדי קבלן כוח אדם. יתרה מכך: חוק קבלני כוח אדם בישראל מגדיר "קבלני שירות" רק כקבלנים שמעניקים שירותים בתחומי שמירה, אבטחה וניקיון.

כדי להשיג השוואה תקפה, השווה גרובר בין שיעורי המועסקים אצל קבלני כוח אדם בלבד בישראל ובעולם לפי נתוני ה-OECD. כפי שאפשר לראות בתרשים הראשון, כאשר בוחנים אך ורק את העובדים דרך חברות כוח אדם בישראל (אומדן "ישראל 1"), שיעורם מתוך כלל המועסקים נמוך יחסית: כ-0.8 אחוז. הסיבה לאומדנים המופרזים המתקבלים בחישובים אחרים, לדברי המחקר, היא שרוב ההשוואות מוסיפות לשיעור זה גם את עובדי הסיעוד (אומדן "ישראל 2") ואת העובדים בשירותי אבטחה וניקיון (אומדן "ישראל 3"), אף על פי שהם מוגדרים כעובדי קבלן שירות ומאפייניהם אינם זהים לעובדי קבלן כוח אדם (אם כי יש ביניהם נקודות דמיון).

Hebrew figure 1

מאפייניהם של עובדי הקבלן: יותר נשים ועולים, פחות שעות עבודה

לפי המחקר של מרכז טאוב, ההבחנה בין עובדי קבלן כוח אדם ובין עובדי קבלן שירות טומנת בחובה הבדלים מהותיים בפרופיל החברתי-כלכלי של העובדים. ראשית, שתי הקבוצות נבדלות זו מזו בגיל העובדים. בהכללה, עובדי קבלן כוח אדם הם צעירים יחסית. בשנת 2011 הגיל החציוני בקרב כלל המועסקים היה 39, ואילו גילם החציוני של עובדי קבלן כוח אדם עמד על 33. גילם החציוני של עובדי קבלן השירות, לעומת זאת, עמד על 46.

יתרה מכך: שיעור הסטודנטים בין עובדי קבלן השירות בשנים 2011–2000 (7.9%) היה נמוך משיעורם בין כלל המועסקים (9.2%), ושיעורם בין עובדי קבלן כוח האדם היה גבוה משמעותית (11.9%).

לפי המחקר, העבודה דרך סוכנות כוח אדם מאפשרת לעובדים צעירים לצבור ניסיון בשוק העבודה ומהווה שלב בדרך למציאת עבודה ארוכת טווח. על פי נתוני Ciett, ארגון הגג הבין-לאומי של חברות כוח האדם, 68% מעובדי קבלן כוח האדם היו מובטלים לפני תחילת העסקתם, אך רק 32 אחוז נותרו מובטלים לאחר סיום העסקתם. לדברי גרובר, "ניתן לטעון כי הניסיון התעסוקתי והגמישות שמספקת צורת תעסוקה זו מועילים הן למעסיק והן למועסק, ובעולם של שווקי עבודה קשיחים, יש בה צורך אמיתי".

Hebrew figure 2

עוד מאפיין של עובדי הקבלן הוא השיעור הגבוה של נשים בקרבם. ניתן לראות כי שיעור הנשים בקרב כלל המועסקים בישראל נמצא במגמת עלייה (47% ב-2011 לעומת כ-45% ב-2000). בקרב עובדי הקבלן שיעור הנשים דווקא ירד לעומת תחילת העשור הקודם, אך הוא עדיין גבוה מאשר בקרב כלל המועסקים, בייחוד בקרב עובדי קבלן שירות (57.4%).

גם שיעורי העולים בקרב עובדי הקבלן גבוהים משיעורם בקרב כלל העובדים במשק. במהלך השנים 2011–2000 צנח שיעור העולים בקרב כלל המועסקים מ-41% ל-32.3%. גם שיעורם בקרב עובדי קבלן כוח האדם נמצא במגמת ירידה, אך הוא נשאר גבוה ביחס לשיעור העולים בקרב כלל המועסקים: 42.8% בשנת 2011. בקרב עובדי קבלן השירות שיעור העולים גבוה יותר, וקצב ירידתו מתון בהרבה: בשנת 2000 עמד שיעור זה על 65.4% , וב-2011 ירד ל-61.4% – כלומר, שיעור כפול מחלקם בכלל העובדים.

Hebrew figure 3

מהמחקר של מרכז טאוב עולה כי מאפיין נוסף של עובדי הקבלן הוא היקפי משרה נמוכים יחסית. הנתונים מראים כי חלק גדול מעובדי הקבלן היו מעוניינים לעבוד בהיקף משרה גדול יותר, אך לא הצליחו למצוא עוד עבודה. שיעור זה עומד על 35.2% בקרב עובדי קבלן כוח אדם ו-25% בקרב עובדי קבלן שירות, לעומת 21.4% מהעובדים במשרה חלקית שאינם עובדי קבלן.

Hebrew figure 4

המלצות מדיניות: לעודד העסקה דרך קבלני כוח אדם, להחיל שקיפות על קבלני השירות

לאור ממצאי המחקר של מרכז טאוב, אומר גרובר כי "שתי הקבוצות של עובדי קבלן בישראל – עובדי קבלן כוח אדם ועובדי קבלן שירות – שונות מהותית מבחינת הרכבן, ומצריכות צעדי מדיניות שונים. עובדי קבלן כוח אדם הם קבוצה צעירה בממוצע ששיעור גבוה יחסית ממנה לומד במקביל לעבודה. ביחס לעובדי קבלן השירות, הם קרובים בהרבה לכלל המועסקים מבחינת השכלה, שיעורי נשים ועולים והיקפי משרה. בשנים האחרונות, בעקבות החוק שהגביל העסקת עובדי קבלן כוח אדם ל-9 חודשים, רואים ירידה משמעותית במספרם של עובדי קבלן כוח אדם: מכ-57 אלף בשנת 2000 ל-23 אלף ב-2011. מדובר בערוץ תעסוקה חשוב המאפשר גמישות בניהול כוח אדם עבור המעסיקים, ומאפשר צעירים לרכוש ניסיון בשוק העבודה ולהתפרנס בתנאים גמישים בתקופת לימודיהם. בהתחשב בכך, יש מקום לשקול את הארכת תקופת ההעסקה המותרת של עובדי קבלן כוח אדם, כדי לאפשר לעובדים, במיוחד לסטודנטים, המשכיות תעסוקתית וצבירת ניסיון רב יותר".

"לעומת זאת", מוסיף גרובר, "כשמדובר על עובדי קבלן שירות התמונה שונה לגמרי. בניגוד לעובדי קבלן כוח אדם מספרם עלה לאורך השנים: מכ-75 אלף ב-2000 לכ-124 אלף בשנת 2011. מדובר בקבוצת עובדים מבוגרת וחלשה, שבמקרים רבים אין ביכולתה להתאגד ולעמוד על זכויותיה". כדי להגן על הזכויות החוקיות של עובדי קבלן השירות מציע גרובר להחיל חובת שקיפות: "על כל קבלן שירות תוטל החובה להעביר הן לעובד והן ללקוח דיווח חודשי הכולל את כלל התשלומים לעובד לצד הגבייה מהלקוח על עבודתו. הלקוח יחלוק באחריות לתשלום לעובדי הקבלן לפי חוק (ולא יוכל להשתמש בחברת הקבלן כחיץ), וכל המעורבים יבינו בדיוק כמה מרוויח קבלן השירות מהתיווך והאם כדאי לשני הצדדים לעבור להעסקה ישירה".

Hebrew figure 5

לצד זאת, המחקר של מרכז טאוב מזהיר מנקיטת צעדים פופוליסטיים, העלולים לפגוע קודם כל בעובדים עצמם: "אם יכפה החוק על גופים ציבוריים להעסיק את עובדי קבלן השירות כעובדים קבועים, סביר להניח כי רבים מבין עובדים אלו יהפכו מובטלים, שכן העסקתם תהפוך לבלתי כדאית".

מעבר לצעדים אלו ממליץ גרובר על כמה פעולות נוספות:

–          שיפור החקיקה בתחום עבודת הקבלן, ואיסוף נתונים מסודר בתחום: כיום יש התייחסות שונה לעמותות ולחברות כוח אדם שונות, על פי תחום ההתמחות. יש להסדיר את החוק כך שההגדרה "קבלן שירות" תכלול את כל מי שעיסוקו הוא מתן שירות ללקוחות באמצעות עובדיו, בכל תחום שהוא – ולא רק בשירותי שמירה, אבטחה וניקיון. כמו כן, כדי לשפר את המידע הקיים בנושא, ממליץ המחקר של מרכז טאוב להרחיב את הגדרת עובדי הקבלן בסקרי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

–          שיפור הגמישות בשוק העבודה: במקרים רבים, בייחוד במגזר הציבורי, העסקה ישירה הייתה עדיפה על פני העסקה דרך קבלן למעסיק ולמועסק כאחד, והמכשול העומד בפני העסקה כזו הוא הצורך להעניק לעובד קביעות. במקרים אלו נוצרים מעמדות של עובדי קבע מאוגדים ועובדים זמניים מעוטי זכויות. גרובר אומר כי "אם ברצוננו לצמצם את הפגיעה בעובדים חלשים, נחוץ הן להגביר את גמישות ההעסקה בשוק העבודה, בייחוד במגזר הציבורי, והן לדאוג לאכיפה קפדנית של זכויות עובדי הקבלן, בדגש על עובדי קבלן שירות".

מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל הוא מוסד עצמאי ולא-מפלגתי למחקר חברתי-כלכלי היושב בירושלים. המרכז מעניק למקבלי ההחלטות המובילים בארץ ולציבור הרחב מבט-על בתחומי הכלכלה והחברה. הצוות המקצועי של המרכז והצוותים הבין-תחומיים – הכוללים חוקרים בולטים מהאקדמיה ומומחים מובילים מתחומי המדיניות – עורכים מחקרים ומציעים המלצות למדיניות בסוגיות החברתיות-כלכליות המרכזיות שהמדינה ניצבת מולן.

לפרטים נוספים ולתיאום ריאיון נא לפנות לאיתי מתיתיהו, מנהל שיווק ותקשורת במרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל: 052-2904678

פרסומים נוספים שעשויים לעניין אותך

מובטלים צעירים ודמי אבטלה בישראל מאת:ג’ון גל ושביט מדהלה-בריק